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Le Syndrome de l’Imposteur : Comprendre et Accompagner les Managers

Dernière mise à jour : 6 oct.

Le syndrome de l’imposteur est un phénomène psychologique qui touche de nombreuses personnes, en particulier dans les postes à haute responsabilité. Bien que les managers aient souvent une solide expérience et des compétences reconnues, beaucoup d'entre eux doutent de leur légitimité. Ils vivent avec la peur irrationnelle d'être "découverts" comme incompétents ou frauduleux, malgré leurs succès. Ce syndrome peut avoir un impact important sur leur efficacité, leur bien-être psychologique, et leur capacité à diriger sereinement. En tant que coach ou psychologue, il est essentiel de comprendre les causes de cette difficulté pour mieux accompagner les managers affectés.


Le syndrome de l'imposteur
Le syndrome de l'imposteur

Description du sujet : Les causes du syndrome de l’imposteur chez les managers

Le syndrome de l’imposteur ne se développe pas de manière isolée ; il est souvent le résultat d'une combinaison de facteurs psychologiques, sociaux et professionnels. Voici 10 causes principales qui contribuent à ce phénomène chez les managers :

  1. Perfectionnisme exacerbé : Les managers peuvent avoir des attentes irréalistes envers eux-mêmes, croyant qu'ils doivent être parfaits en toutes circonstances. Cela les pousse à penser que toute erreur ou imperfection est un signe de leur incompétence.

  2. Pression externe : Les attentes élevées de la part de leurs supérieurs hiérarchiques, de leurs équipes, ou des actionnaires peuvent accentuer la sensation de ne jamais en faire assez, alimentant la peur de l'échec.

  3. Comparaison sociale : Se comparer constamment à des collègues ou à d’autres leaders peut engendrer une insatisfaction chronique. Les managers affectés par ce syndrome pensent souvent que les autres sont plus compétents, alors qu’eux se sentent "faussement" à leur poste.

  4. Succès non intégré : Malgré leurs réussites, certains managers minimisent leurs accomplissements, les attribuant à des facteurs extérieurs (comme la chance ou le hasard), plutôt qu’à leurs compétences ou leur travail acharné.

  5. Nouveau poste ou promotion : Lorsqu'un manager prend de nouvelles responsabilités, il peut ressentir une peur du changement. Le fait d’être "nouveau" dans un rôle peut accentuer le sentiment de ne pas être légitime ou suffisamment qualifié.

  6. Éducation ou expériences passées : Certains managers ont grandi ou évolué dans des environnements où l'accent était mis sur l'excellence sans reconnaissance. Cela les pousse à douter en permanence de leur propre valeur, croyant que la reconnaissance est un hasard ou temporaire.

  7. Incapacité à déléguer : Ne pas déléguer efficacement peut être un symptôme du syndrome de l’imposteur, car le manager pense qu'il est le seul capable de réussir certaines tâches, par crainte que l'échec révèlerait son incompétence.

  8. Problèmes d’identité : Les managers issus de groupes minoritaires ou sous-représentés peuvent ressentir une pression supplémentaire pour prouver leur valeur, ce qui peut renforcer leur sentiment d'imposture.

  9. Manque de retour d’expérience positif : Les managers ne reçoivent parfois pas assez de feedback constructif. Le manque de reconnaissance ou de validation par leur hiérarchie ou leurs pairs les fait douter de la légitimité de leurs décisions.

  10. Tendance à tout remettre en question : Les managers souffrant de ce syndrome passent beaucoup de temps à analyser et remettre en question leurs propres compétences, sans jamais se satisfaire de leurs réponses, ce qui renforce la boucle du doute.


Exemple professionnel : Un manager talentueux en proie au doute

Prenons l'exemple d'un manager que j'ai accompagné, nommons-le Julien. Julien dirigeait une équipe dans une grande entreprise technologique. Malgré son parcours impressionnant, ses succès passés et les retours positifs de ses collègues, Julien se sentait profondément anxieux à l'idée de ne pas être "à la hauteur". Il avait été récemment promu à un poste stratégique, et il vivait chaque réunion comme un test. Lorsqu'il réussissait, il attribuait cela à la chance ou à l'aide de ses collaborateurs, mais jamais à ses propres compétences.

Julien me disait souvent : "Je ne sais pas comment j’ai été choisi pour ce poste, je ne suis clairement pas aussi compétent que les autres membres du comité." À chaque nouvelle réussite, il trouvait une raison extérieure pour justifier son succès, renforçant ainsi son sentiment d'imposture. Son perfectionnisme le poussait à travailler de longues heures, car il craignait que la moindre erreur puisse révéler son incompétence aux yeux de tous.

Ce comportement a non seulement affecté sa santé mentale, mais aussi sa capacité à déléguer et à faire confiance à son équipe, ce qui a commencé à nuire à l'efficacité de son management.


Réflexion en tant que coach : Comment accompagner un manager en proie au syndrome de l’imposteur ?

L’accompagnement d’un manager souffrant du syndrome de l’imposteur nécessite un travail en profondeur, tant au niveau de sa conscience de soi que de ses stratégies d’adaptation. Voici les axes sur lesquels j'ai travaillé avec Julien et que je recommande pour aider un manager à surmonter ce syndrome :

  1. Aider à reconnaître et à accepter les réussites : Un des premiers pas est de faire prendre conscience au manager de ses réussites et de l’importance de les accepter. Par des exercices d'auto-réflexion, j'encourage à réexaminer les succès passés, en identifiant non seulement les résultats obtenus, mais surtout les compétences et les efforts qui ont permis de les atteindre.

  2. Travailler sur les croyances limitantes : Les managers souffrant du syndrome de l’imposteur ont souvent des croyances rigides sur eux-mêmes. En tant que coach, il est important de les aider à restructurer ces croyances, à travers un dialogue basé sur des faits concrets et la rationalisation des pensées négatives.

  3. Favoriser la délégation et la confiance en l’équipe : Encourager les managers à déléguer est un excellent moyen de les aider à reconnaître leur propre compétence de leader. Lorsqu'ils voient que leur équipe fonctionne bien sous leur direction, cela leur permet de réaliser que leur rôle va au-delà de la simple exécution des tâches.

  4. Développer la résilience émotionnelle : Le syndrome de l’imposteur peut engendrer des émotions négatives telles que l’anxiété et la peur de l’échec. Travailler sur la gestion de ces émotions, notamment à travers des techniques de pleine conscience ou de méditation, peut aider les managers à se détacher de leurs pensées limitantes.

  5. Encourager des feedbacks positifs : Il est important que les managers apprennent à solliciter et recevoir des feedbacks réguliers, tant positifs que constructifs. Cela leur permettra d'avoir un miroir plus objectif de leur travail et de se rendre compte qu'ils sont effectivement à la hauteur de leurs responsabilités.

  6. Créer une routine d’autocritique constructive : Le but est d’amener le manager à analyser ses erreurs non pas comme une preuve d’incompétence, mais comme des opportunités d'apprentissage. Revoir chaque situation sous cet angle peut transformer son rapport à l’échec et à la réussite.


Conclusion

Le syndrome de l’imposteur est un mal pernicieux qui peut miner la confiance en soi d’un manager et entraver son efficacité au travail. Cependant, en tant que coach, il est possible d’aider les managers à sortir de cette spirale de doute en les aidant à reconnecter avec leur propre valeur, à accepter leurs réussites et à développer une vision plus saine et équilibrée de leur rôle. L’accompagnement psychologique ou professionnel doit s’appuyer sur une approche structurée qui combine introspection, feedback constructif, et gestion des émotions pour leur permettre de retrouver confiance en eux et en leur leadership.

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