Maillons clés de l’entreprise, les managers de proximité s’impliquent dans le quotidien des équipes tout en portant la vision stratégique. Si la crise sanitaire a rappelé leur importance, les volontaires sont pourtant de plus en plus rares. Surcharge de travail, difficultés à (re)trouver un style de management ou à s’adapter au fonctionnement hybride… Les raisons peuvent être variées. Mais rien n’est insurmontable avec le bon accompagnement. Trois types de coaching individuel, y compris le coaching de cadres et le coaching de dirigeants, aident les managers, et tous les cadres, à renouer avec sérénité et capacité d’action.
Comment se déroule un coaching de cadres et dirigeants ?
Si aucun coaching ne se ressemble en termes de contenus, ils ont en commun de suivre un déroulé-type autour de trois temps forts.
La définition du périmètre du coaching de cadres et dirigeants
Ce diagnostic permet de concevoir une feuille de route personnalisée qui détermine le nombre d’heures et les modalités d’intervention. Cette phase débute par une prise de brief, puis plusieurs coachs sont présentés au futur coaché qui peut les rencontrer pour faire son choix. Vient ensuite une réunion de cadrage avec les interlocuteurs-clés : le coaché, un représentant des RH et un consultant Talent Solutions. L’objectif de cet échange est de revenir sur le contexte du coaching, de passer en revue tous les besoins et, éventuellement, d’éclaircir des points. Dans certains cas, le coach peut aussi être présent à cette réunion.
Le coaching de cadres et dirigeants
L’accompagnement dure en général 20 heures. Il est découpé en 8 à 10 séances d’1h30 à 2h selon les besoins, les objectifs et l’évolution de la personne. Que ce soit un coaching de cadres ou un coaching de dirigeants, il se construit au fur et à mesure en intégrant les éventuels freins et blocages, mais surtout en s’appuyant sur les retours d’expérience et la progression du coaché. Les séances s’adaptent ainsi à son rythme et à sa disponibilité, dans un souci d’efficacité bienveillante. Un point d’étape réunissant de nouveau les interlocuteurs-clés peut avoir lieu à mi-parcours.
La synthèse du coaching de cadres et dirigeants
Le coaching de cadres et le coaching de dirigeants sont des démarches orientées résultats. À l’issue des séances, un entretien de bilan réunit les différentes parties. Il a pour but d’identifier les points de progression et les points de vigilance, d’évaluer si les objectifs fixés ont été atteints, mais aussi de se projeter dans le temps. Parfois des points d’étape ponctuels peuvent être prévus pour consolider les bienfaits du coaching.
Les trois formes de coaching de cadres et dirigeants
Le coaching de performance pour gagner en efficacité
Le coaching de performance vise à repenser son management pour être davantage dans le collectif et l’accompagnement. Que ce soit dans un cadre de coaching de cadres ou de coaching de dirigeants, sa finalité est d’améliorer le management sur les plans quantitatifs, face notamment à une baisse de chiffre d’affaires, ou qualitatifs, par exemple pour remotiver les équipes. Le contexte actuel avec le travail hybride est particulièrement propice au coaching de performance afin de donner un nouvel élan aux collaborateurs. En pratique, ce coaching a de nombreuses facettes : rechercher des axes de progrès pour les mettre en action, prendre du recul sur ses pratiques et sur son organisation, construire de la cohésion et une vision d’équipe…
Le coaching de soutien pour reprendre confiance
Le coaching de soutien répond à des difficultés, notamment aux trois formes d’épuisement professionnel : burn-out, brown-out et bore-out. Il vient aider une personne, qu’il s’agisse d’un cadre ou d’un dirigeant, qui est en souffrance psychologique et en décrochage sur le plan de la motivation, à prendre du recul. L’enjeu est d’aller de l’avant en reprenant confiance et en retrouvant goût au travail. Le coaching de soutien travaille particulièrement sur la posture. L’enjeu est d’apprendre à mieux gérer son stress et ses émotions, à prendre conscience des points de blocages, mais aussi à s'affirmer et gagner en confiance. Comme pour les autres formes de coaching, y compris le coaching de cadres et de dirigeants, il n’y a pas d’accompagnement type. Les outils sont donc déterminés en fonction de la situation et du profil du coaché.
Le coaching de transition pour trouver sa posture
Technicien qui devient manager de l’équipe dont il fait partie, entrée d’un manager dans le Codir, management de personnes issues d’une autre culture d’entreprise dans le cadre d’une fusion-acquisition… Une carrière professionnelle est pleine de changements ! Au fil de l’évolution professionnelle, le coaching de transition, particulièrement en coaching de cadres et de dirigeants, s’avère nécessaire pour trouver sa posture et ses pratiques managériales dans une nouvelle configuration. Que le coaché ait déjà managé ou non, l’enjeu sera de co-construire des solutions pour désamorcer des situations complexes, optimiser ses potentiels et gagner en confiance, tout en s’inscrivant pleinement dans l’entreprise et ses valeurs.
Performance, soutien, transition : à chaque étape-clé d’une carrière correspond une solution de coaching de cadres ou de coaching de dirigeants. En favorisant le changement et en améliorant l’efficacité, le coaching individuel agit comme un véritable catalyseur dans les équipes et les organisations.
Conclusion
Performance, soutien, transition : à chaque étape-clé d’une carrière correspond une solution de coaching de cadres ou de coaching de dirigeants. Ces approches personnalisées sont des leviers puissants pour les managers et les dirigeants qui souhaitent surmonter des défis, évoluer dans leur rôle ou encore optimiser leur impact au sein de l’entreprise. En favorisant le changement et en améliorant l’efficacité, le coaching individuel agit comme un véritable catalyseur dans les équipes et les organisations, contribuant ainsi à la réussite collective. Que ce soit pour un cadre ou un dirigeant, le coaching est un investissement stratégique pour pérenniser l’engagement, la performance et le bien-être au travail.